My Jurnal Tesis

PENGARUH LEADER MEMBER EXCHANGE (LMX) DANKEPERCAYAAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI GURU SMA NEGERI

DI KOTA BIMA NTB

2015

Nurul Khasyiah *

Abstract: The objective research is to obtain information concerning to the effect of trust and decision making toward teacher’s organizational commitment. The research was conducted by using survey method with path analysis in testing hypothesis. In this research, 186 from 347 teacher’s selected random sampling. The research was focused on tree aspect; LMX and trust toward teacher’s organizational commitment. The data were colected with questionnaire and analyzed with path analysis. Result on the analyisis it is concluded that (1) there  the positive direct effect of LMX towards organizational commitment, (2) there is  positive direct effect of trust towards organizational commitment and (3) ) there is positive direct effect of  LMX towards trust.

Key Words: organizational commitment, LMX, and trust

PENDAHULUAN

Masalah rendahnya komitmen guru, yang dimana sebagian besar adalah pegawai negeri sipil menimbulkan polemik internal pada sebuah tatanan sistem pendidikan di Indonesia. Mengenai komitmen guru sebagai pendidik, Kathryn Robinson, yang bekerja pada Departement of Antropology Research School of Pacific and Asian Studies ANU College of Asia and the Pacific, saat meninjau masjid tua peninggalan Sultan Salahuddin Bima di Kota Bima NTB, menilai banyak guru berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Indonesia tidak bersyukur, sering bolos dan melalaikan tugasnya sebagai pendidik. Mereka seenaknya meninggalkan kewajiban, menciptakan kebodohan siswanya, menikmati gaji buta, tidak malu pada diri sendiri, orang tua siswa, dan pemerintah.

Kathryn mengaku sempat memantau beberapa sekolah di Kota dan Kabupaten Bima, juga beberapa SD hingga SMA pada beberapa daerah di Indonesia, banyak menjumpai guru yang meninggalkan tugasnya. Namun, yang mengherankan Kepala Sekolah tidak memecatnya. Padahal, mereka  terikat  kontrak kerja dengan waktu yang telah ditentukan. Seharusnya kalau tidak masuk tanpa alasan yang jelas harus menindaknya..

Fenomena tersebut menarik untuk dikaji secara mendalam dan komprehensif melalui penelitian ilmiah guna mengungkap pengaruh Leader Member Exchange dan kepercayaan terhadap komitmen organisasi.

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1) Apakah LMX berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi? 2) Apakah kepercayaan berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi?, 3) Apakah LMX berpengaruh langsung terhadap kepercayaan?.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1) Pengaruh langsung positif LMX terhadap Komitmen organisasi guru Sekolah Menengah Atas Negeri (SMAN) di kota Bima, NTB, 2) Pengaruh langsung positif kepercayaan terhadap Komitmen organisasi guru Sekolah Menengah Atas Negeri (SMAN) di kota Bima, NTB, 3) Pengaruh langsung positif LMX terhadap kepercayaan  guru Sekolah Menengah Atas Negeri (SMAN) di kota Bima, NTB.

Komitmen organisasi

Komitmen organisasi pada hakikatnya adalah perilaku individu terhadap pekerjaan mereka. Menurut Greenberg (2010:153), “organizational commitment is people’s attitudes toward the organizations in which they work”. Komitmen organisasi adalah sikap individu terhadap organisasi di mana mereka bekerja.

Senada dengan Greenberg, Colquitt et al. (2009:66), menyatakan bahwa, “organizational commitment is defined as the desire on the part of an employee to remain a member of the organization”. Komitmen organisasi yang dimaksud adalah keinginan dari seorang pegawai untuk tetap menjadi bagian dari organisasi.

Slocum dan Hellriegel (2008:91) menyatakan, “commitment organization is the strenght of an employee’s involment in the organization and identification with it”. Komitmen organisasi mengacu pada keinginan kuat seseorang pegawai dalam organisasi dan identitas dengan hal tersebut. Lebih lanjut Slocum menjelaskan pegawai yang bertahan pada pekerjaannya dalam jangka waktu yang lama lebih berkomitmen terhadap organisasi daripada pegawai yang bertahan dalam waktu singkat.

Selanjutnya mengacu kepada keikutsertaan dan loyalitas. Gibson (2009:182) menyatakan bahwa, “Commitment to an organization involves three attitudes; (1) a           sense of identification with the organization’s goals, (2) a feeling of involvement in organizational duties, and (3) a feeling of loyalty    for the organization”. Pendapat ini berarti bahwa komitmen terhadap suatu organisasi melibatkan 3 (tiga) sikap, penerimaan pegawai atas nilai-nilai (identification), perasaan keterlibatan (involvement) dalam tugas organisasi dan perasaan dari loyalitas (loyalty) terhadap organisasi.

Senada dengan Gibson, Schermerhorn (2005:335) mengemukakan bahwa, “organizational commitment is the loyalty of an individual to the organization”. Komitmen organisasi adalah loyalitas pegawai terhadap organisasi. Individu dengan komitmen organisasi yang tinggi akan mengidentifikasi kuat keanggotaan mereka dalam organisasi dan bangga menjadi bagian dari anggota organisasi.

Daft (2010:445) mengemukakan, “organizational commitment refers to an employee’s loyalty to and engagement with the organization”.Komitmen organisasi ini mengacu pada loyalitas pegawai dan keterlibatannya dengan organisasi. Pegawai yang loyal biasanya memandang organisasi sebagai tempat yang menyenangkan dan berusaha berkontribusi untuk mencapai tujuan organisasi.

Berdasarkan kajian sejumlah konsep di atas, dapat disintesiskan komitmen organisasi adalah keinginan kuat seseorang terhadap organisasinya dan berusaha berkontribusi untuk mencapai tujuan organisasi yang ditandai dengan indikator (1) loyalitas (2) terlibat dalam perilaku interpersonal, (3) bekerja sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi, (4) kepatuhan pada peraturan organisasi, dan (5) tidak meninggalkan organisasi.

LMX

Menurut Luthans (2011:422) dasar pemikiran dari teori LMX adalah bahwa para pemimpin mengembangkan hubungan atasan-bawahan yang berbeda dengan masing-masing bawahannya seperti pernyataannya, “LMX theory says that leaders treat individual followers differently. In particular, leaders and their associates develop dyadic (two-person) relationships that affect the behavior of both. For example, associates who are committed and who expend a lot of effort for the unit are rewarded with more of the leader’s positional resources (for example, information, confidence, and concern) than those who do not display these behaviors”.

Model hubungan atasan dan bawahan LMX menekankan pentingnya hubungan variatif antara atasan dengan masing – masing bawahanya. Tiap pasangan atasan dan bawahan dinamakan dengan “vertical dyad.”  Istilah vertical dyad menunjuk kepada hubungan antara seorang pemimpin dan seorang bawahan saja. Dasar pemikiran teori vertical dyad adalah bahwa para pemimpin biasanya menetapkan sebuah hubungan yang istimewa dengan sejumlah bawahan yang dipercayai kelompok in-group yang berfungsi sebagai, misalnya asisten. Hubungan pertukaran yang dibangun dengan para bawahan yang selebihnya kelompok out-group secara berbeda.

Menurut Yukl (2010:122) LMX didefinisikan, “Leader Member Exchange (LMX) theory describes the role-making processes between a leader and each individual subordinate and the exchange relationship that develops over time.LMX theory was formerly called the vertical dyad linkage theory because of its focus on reciprocal influence processes within vertical dyads composed of one person who has direct authority over another person”. Teori LMX menjelaskan proses pembuatan peran-antara pemimpin dan setiap individu bawahan dan hubungan pertukaran yang berkembang dari waktu ke waktu. Teori LMX sebelumnya disebut teori hubungan vertikal angka dua karena fokus pada proses pengaruh timbal balik dalam diad vertikal terdiri dari satu orang yang memiliki kewenangan langsung atas orang lain.         

Schriesheim dan Castro dalam buku  Yukl (2010:122) berpendapat bahwa, “LMX is defined to include other aspects of the relationship (e.g.,negotiating latitude, incremental influence, shared values), or individual attributes of the leader and subordinat”. LMX mencakup aspek-aspek lain dalamsuatu hubungan (misalnya, negosiasi, pengaruh tambahan, nilai-nilai bersama), atau atribut individu pemimpin dan bawahan.

Mengenai LMX Gibson (2009:336) memberikan gambaran sebagai berikut, “the LMX explanation suggests that in-group members are likely to receive more challenging assignments and more meaningful rewards. Research indicates that in-group members are more positive about the organization culture and higher job performance and satisfaction than employees in the out-group. An out-group member isn’t considered to be the type of person the leader prefers to work with, and this attitude is likely to become a self-fulfilled prophecy. Out-group members receive less challenging assignments, receive little positive reinforcement, become bored with the job, and often quit. They experience a lower quality relationship with their leader”. LMX menunjukkan bahwa anggota kelompok dalam cenderung menerima tugas yang lebih menantang dan lebih bermakna. Penelitian menunjukkan bahwa anggota kelompok dalam  lebih positif mengenai budaya organisasi dan prestasi kerja yang tinggi dan kepuasan daripada pegawai yang termasuk dalam anggota kelompok luar. Anggota kelompok luar tidak dianggap sebagai tipe orang yang disukai pemimpin. Anggota kelompok luar menerima tugas kurang menantang, menerima sedikit penguatan positif, menjadi bosan dengan pekerjaan, dan sering berhenti. Mereka mengalami hubungan yang berkualitas rendah dengan pemimpin mereka.         

Menurut Liden dan Maslyn dalam buku Steve M. Jex (2002:295) untuk mengukur Leader Member Exchange terdiri dari empat dimensi, yaitu, “to measure the exchange relationship, recently developed a scale that consisted of four distinct dimensions: (1) Affect, which represents the levels of mutual interpersonal attraction between a leader and subordinate; (2) Loyalty, which represents the amount of public support provided by each member of the leader–subordinate dyad; (3) Contribution, which represents what each member of the leader–subordinate dyad contributes positively to the goals of the organization; and (4) Professional respect, which represents the degree to which each member of the leader–subordinate dyad has built a reputation, within and/or outside of work, because he or she excels in his or her line of work. Previous LMX scales have treated it as a one-dimensional construct”.

Messick (2005:68) juga berpendapat bahwa,”leader-member exchange theory argues that effective leaders need to develophigh-quality personalized relationships with followers relationships that recognize followers individual qualities and contributions to the group”. Teori Leader Member Exchange berpendapat bahwa pemimpin yang efektif perlu mengembangkan kualitas hubungan pribadi yang tinggi dengan bawahan dan berkonstribusi dalam kelompok.

Berdasarkan konsep – konsep di atas, dapat disintesiskanLMX adalah hubungan variasi dua arah antara atasan dan bawahan yang bertujuan untuk memajukan organisasi dengan indikator: (1) Memiliki peran pada tugas yang diberikan (kontribusi); (2) kesetiaan; (3) keinginan untuk saling mendukung (afeksi); (4) respek terhadap profesi.

Kepercayaan

Konsep mengenai kepercayaan muncul dalam pendapat yang beragam dari berbagai ahli dalam berbagai disiplin ilmu. Stephan P. Robbins (2006:462) mengatakan bahwa ”Kepercayaan adalah pengharapan positif bahwa orang lain tidak akan bertindak secara oportunistik melalui kata-kata, tindakan, atau keputusan”. Pengharapan positif dalam definisi ini diasumsikian sebagaipengetahuan dan keakraban dengan pihak lain, sedangkan istilah secara oportunistik merujuk pada resiko dan kerentanannya inheren dalam setiap hubungan kepercayaan.

Selanjutnya Colquitt et al., (2009:219) mengatakan bahwa “trust is definited as the willingness to be vulnerable to an authority based on positive expectation about the authority’s action and intentions”. Kepercayaan didefinisikan sebagai kemauan untuk menjadi rentan terhadap pihak yang berwenang (authority) yang didasarkan pada pengharapan yang positif tentang tindakan dan niat dari yang berwenang tersebut.

Lebih lanjut Robbins and Coulter (2007:400) mengatakan bahwa, “trust is defined as the belief in the integrity, character, and ability of a leader”. Kepercayaan didefinisikan sebagai keyakinan terhadap integritas, karakter, dan kemampuan seorang pemimpin. Pengikut yang percaya kepada pemimpin akan bersedia menjadi rentan kepada tindakan-tindakan pemimpin karena mereka benar-benar merasa nyaman dan tidak akan menyalah gunakan kepentingan.

Kepercayaan erat kaitannya dengan konsep kredibilitas. Pengikut yang percaya kepada pemimpin bersedia untuk menjadi rentan terhadap tindakan pemimpin karena mereka yakin bahwa hak-hak dan kepentingan mereka tidak akan disalahgunakan. Hal ini senada dengan pendapat Suzanne et al., bahwa “trust is a multifaceted concept that captures one’s faith or belief in the (2009:33) integrty or reability of another person or thing”. Kepercayaan adalah konsep multifaset yang mencakup iman dan kepercayaan seseorang pada integritas atau keandalan dari orang lain atau benda.

Selanjutnya Dundon dan Rollinson (2011:17) mengatakan bahwa, “ trust is the essential lubricant of all ongoing relationship and this is as true in the employment relationship as elsewhere”. Kepercayaan adalah hal penting dari semua hubungan yang sedang berlangsung dan hal tersebut berlaku sama seperti di tempat lain.

Berbeda dengan Dundon dan Rollinson, Kreitner dan Kinicki (2010:318) mengatakan bahwa, “trust is reciprocal faith in others intention and behavior”. Kepercayaan adalah iman timbal balik pada perilaku dan niat orang lain.

Robbins and Coulter (2007:400) mengatakan bahwa, research has identified five dimensions that make up the concept of trust, they are: (1)integrity, (2) competence, (3) consistency, (4) loyalty, (5) openness”. Hasil penelitian telah mengidentifikasikan 5 (lima) dimensi yang membentuk konsep kepercayaan, yaitu: (1) integritas, (2) kompetensi, (3) ketetapan (4) kesetiaan, (5) keterbukaan.

Dari beberapa deskripsi konsep di atas, dapat disintesiskan kepercayaan adalah kesediaan individu menerima tindakan otoritas yang dapat membawa perubahan positif di masa yang akan datang dengan indikator (1) keyakinan terhadap integritas, (2) pengharapan positif, (3) kemauan untuk rentan pada perintah dan (4) keterbukaan.

METODE

Penelitian ini dilaksanakan kepada guru Sekolah Menengah Atas Negeri (SMAN) di Kota Bima, NTB. Penelitian ini dilaksanakan selama 3 (tiga) bulan, mulai bulan Mei 2015 s.d Juli 2015. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah survey dengan menggunakan teknik kausal. Populasi adalah guru Sekolah Menengah Atas Negeri (SMAN) di Kota Bima, NTB yang berjumlah 347 guru dengan jumlah sampel sebanyak 186 guru. Data yang dikumpulkan dalam penelitian dijaring melalui kuesioner yang berupa skala penilaian (rating scale) dengan sebaran skor antara 1 sampai dengan 5.

                              

HASIL DAN PEMBAHASAN

Pengaruh LMX terhadap Komitmen organisasi

Hasil   penelitan   ini  menunjukkan  bahwa LMX memberikan     pengaruh    langsung     positif    terhadap komitmen organisasi. Besarnya pengaruh tersebut ditunjukkan oleh koefisien korelasi 0,596 dan koefisien jalur 0,459. Hal ini menujukkan bahwa LMX dapat meningkatkan komitmen organisasi guru.

Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Miner (2005:270) yang menyatakan, “LMXcan operate to exert a strong positive influence on goal commitment. This influence occurs for high-LMX people, but it disappers completely when LMX occurs, which is non-existent with low LMX”. LMX dapat memberikan pengaruh positif yang kuat pada komitmen yang sudah menjadi tujuan. Pengaruh ini terjadi bagi orang-orang yang memiliki kualitas LMX yang tinggi, namun menghilang sepenuhnya ketika  terjadi sesuatu yang kaitannya dengan LMX, yang menyebabkan rendahnya kualitas LMX. Pendapat ini menunjukkan bahwa kualitas hubungan kepala sekolah dan guru akan memberikan pengaruh positif terhadap komitmen organisasi guru, dan komitmen ini akan berkurang bahkan menghilang apabila terjadi sesuatu yang menyebabkan rendahnya kualitas hubungan tersebut.

Hal senada juga diungkapkan oleh Yukl (2010:238) bahwa, “LMX was usually correlated with more role clarity, higher satisfaction, stronger organizational commitment”. LMX memiliki keterkaitan dengan peran yang besar, kepuasan yang lebih tinggi dan komitmen organisasi yang lebih kuat. LMX memiliki keterkaitan dengan peran yang besar yang diberikan kepada guru, kepuasan kerja guru yang tinggi, dan juga komitmen organisasi guru.

Chirstopher F. Achua (2013:230) memberikan konfirmasi bahwa, “high-quality LMX are associated with positive follower outcomes such as perfomance, satisfaction, commitment, and organiszational citizenship behavior”. Kualitas LMX yang tinggi terlihat pada hubungan positif pengikut yang menghasilkan kinerja, kepuasan, komitmen serta perilaku individu yang memiliki kemauan untuk bekerja dalam sebuah organisasi. Dalam organisasi sekolah LMX yang tinggi terlihat pada hubungan antara kepala sekolah dengan guru yang akan berdampak pada kinerja guru, kepuasan guru, komitmen serta perilaku guru yang memiliki kemauan untuk bekerja untuk sekolah.

Pengaruh Kepercayaan terhadap Komitmen organisasi

Hasil penelitan ini menunjukkan bahwa kepercayaan memberikan pengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi. Besarnya pengaruh tersebut ditunjukkan oleh koefisien korelasi 0,506 dan koefisien jalur 0,287. Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Mullins (2007:902) “organizational commitment as typically conceived of as an individual’s psycological bond to organization, including a sense of job involvement, loyalty, and a belief in the values of organization’s.” Komitmen organisasi seperti biasanya dipahami sebagai ikatan psikologis individu terhadap organisasi, termasuk rasa keterlibatan kerja, loyalitas, dan kepercayaan pada nilai nilai organisasi. Guru yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi memiliki ikatan psikologis terhadap sekolah, rasa keterlibatan, loyalitas, dan kepercayaan pada nilai sekolah.

Colquittet al., (2009:240) juga berpendapat bahwa “ kepercayaan memiliki efek positif yang kuat pada komitmen. pegawai yang bersedia untuk menjadi rentan terhadap pihak berwenang cenderung memiliki tingkat komitmen afektif dan tingkat komitmen normatif yang lebih tinggi. Kepercayaan tidak memiliki efek terhadap komitmen berkelanjutan”. Kepercayaan guru kepada kepala sekolah atau sekolah akan berdampak pada komitmen terutama komitmen afektif dan normatif namun demikian tidak akan berdampak pada komitmen berkelanjutan.

Selanjutnya George (2010:235) mengemukakan bahwa, “Trust is also built on organization members following through on their commitments to each other”. Kepercayaan juga membangun keanggotaan organisasi melalui komitmen masing-masing anggota organisasinya. Kepercayaan guru juga akan membangun rasa kebersamaan diantara guru.

Pengaruh LMX terhadap Kepercayaan

Hasil penelitan ini menunjukkan bahwa LMX memberikan pengaruh positif secara langsung terhadap kepercayaan. Besarnya pengaruh tersebut ditunjukkan oleh koefisien korelasi 0,476 dan koefisien jalur 0,476. Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Gibson (2009:324) menjelaskan, “LMX factor refers to the degree of confidence, trust, and respect that followers have in the leader. This situasional  variable reflects acceptance of the leader. The leader’s influence depends in part on acceptance by followers”. LMX menunjukkan bahwa terdapat beberapa faktor yang mengacu pada tingkat kepercayaan, dan rasa hormat yang dimiliki oleh pengikut dan pemimpin. Variabel situasional ini mencerminkan penerimaan pemimpin. Pengaruh pemimpin sebagian tergantung pada penerimaan oleh pengikut. Hubungan yang harmonis antara kepala sekolah dengan guru akan membangun pula kepercayaan dan rasa hormat guru kepada kepala sekolah.

Selanjutnya Schermerhorn, et al., (2005:313) mengemukakan bahwa,“Some relationship are high quality (high LMX) partnerships, characterized by mutual trust, respect, and loyalty.” Beberapa hubungan yang berkualitas tinggi (LMX tinggi) kemitraan, ditandai dengan saling percaya, menghormati, dan loyalitas. Hubungan yang berkualitas tinggi antara kepala sekolah dan guru ditandai dengan saling percaya antara guru dan kepala sekolah. Pendapat ini juga diperkuat oleh konsep yang dikemukakan oleh Ivancevich, et al.

Ivancevich, et al., (2008:418) menyatakan bahwa dalam, “leader member relation refer to the degree of confidence, trust and respect the follower, this is the most important factor”. Hubungan pengikut bawahan dalam hal ini guru mengarahkan sedikit banyak kepercayaan yang kuat dan rasa hormat anggota/guru yang merupakan faktor penting dalam LMX.

PENUTUP

Kesimpulan: (1) LMX berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi. Artinya LMX yang harmonis mengakibatkan peningkatan komitmen organisasi guru Negeri di Kota Bima NTB, (2) kepercayaan berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi. Artinya, kepercayaan yang tinggi mengakibatkan peningkatan komitmen organisasi guru di SMAN Negeri di Kota Bima NTB, (3) LMX berpengaruh langsung positif terhadap kepercayaan. Artinya, LMX  yang kondusif mengakibatkan peningkatan kepercayaan guru di SMAN Negeri di Kota Bima NTB..

Saran, pertama, saran untuk untuk kepala sekolah sebagai pemimpin diharapkan dapat memperbaiki LMX dengan cara-cara sebagai berikut: memperbaiki LMX agar berdampak terhadap peningkatan komitmen organisasi adalah dengan cara: (1) Memiliki peran pada tugas yang diberikan (kontribusi); (2) kesetiaan; (3) keinginan untuk saling mendukung (afeksi); (4) respek terhadap profesi..

Kedua, saran untuk guru terkait dengan kepercayaan agar dapat meningkatkan komitmen organisasi. Guru hendaknya (1) keyakinan terhadap integritas, (2) pengharapan positif, (3) kemauan untuk rentan pada perintah, (4) keterbukaan.

DAFTAR RUJUKAN

Achua, Christopher, and Robert N.Lussier. Effective Leadership. Canada: South-Western, 2013.

Colquitt, Jason A. et al., Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace. New York: McGraw Hill, 2009.

Daft, Ricahrd L. New Era Management. Canada: Nelson Education Ltd, 2010.

Dundon, Tony and Derek Rollinson. Understanding Employment Relations. London: McGraw Hill, 2011.

George, Jennifer and Gareth R. Jones. Understanding and Managing Organizational Behavior. New York: Prenticve Hall, 2010.

Gibson, James L. et al., Organization: Behavior, Structure, Processes. New York: McGraw-Hill, 2009.

Gibson, James L. et al., Organizations: Behavior, Structure, Processes. New York: McGraw Hill, 2009.

Greenberg, Jerald. Managing Behavior in Organizations: Fifth Edition. New Jersey: Pearson, 2010.

Ivancevich, Kanopaske, and Matteson. Organizational Behavior and Management. Singapore: McGraw-Hill, 2008.

Janasz, Suzanne C. De et al., Interpersonal Skills in Organizations. Singapore: McGraw Hill, 2009.

Jex, Steve M. Organizational Psychology. Canada: John Wiley& Sons, Inc, 2002.

Kreitner, Robert and Angelo Kinicki. Organizational Behavior. New York: McGraw Hill, 2010.

Luthans, Fred. Organizational Behavior An Evidance-Based Approach. New York: McGraw-Hill, 2011.

Massick, David M. et.al., The Psychology of Leadership New Perspectives and Research. London: Mahwah, New Jersey, 2005.

Miner, John B. Organizational Behavior. New York: M.E.Sharpe,2005.

Mullins, Laurie J. Management And Organizational Behavior Eight Edition. London: Pearson Education Prentice Hall, 2007.

Robbins,  Stephen P. and Mary Coulter. Management. New Jersey: Pearson Prentice Hall, 2007.

Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi: Edisi ke 10. Terjemahan Klaten: PT.Indeks: 2006.

Schermerhorn, John R. Jr, Introducing to Management. John Wiley & Sons, Inc , 2005.

Slocum, Jhon W. Jr. dan Don Hellriegel, Principles of Organizational Behavior. South Western, Canada: Nelson EducationLtd,  2008.

Yukl, Gary. Leadership in Organizations, 7^th Edition. New Jersey: Prentice-Hall, Inc, 2010.

---

* Konsultan Pendidikan